मानव पुँजी व्यवस्थापनका नविनतम प्रवृत्तिहरु र समाधानका उपाय

विषय प्रवेशः

सक्षम, योग्य, सिपयुक्त, अनुभवी जनशक्तिको सक्षमता नक्शाङ्कन (Competency Mapping) को आधारमा योग्यता प्रणाली (On the basis of meritocracy) लाई आत्मसाथ गर्दै संगठनमा रहेको रिक्त स्थानमा आवेदन दिनका लागि उत्प्ररेणा गर्दै पूर्व भर्ना देखि उत्तर अवकाशसम्मको समग्र गतिविधि नै यथार्थमा मानव संसाधन व्यवस्थापन हो । कुनै पनि संगठन वा राज्यको उन्नयनको लागि त्यस संगठन वा राज्य व्यवस्थामा कस्ता प्रकारका जनशक्ति कार्यरत रहेका छन् भन्ने कुराले विशेष महत्व राख्दछ । आज अमेरिका, बेलायत, स्विट्जरल्याण्ड, क्यानडा र अष्ट्रेलिया लगायत विकसित देशहरुमा सुशासन स्थापित हुनुको पछाडि महत्वपूर्ण भुमिका त्यस देशमा आबद्ध मानव पुँजीकै अहम् भुमिका रहेको पाईन्छ । अर्को अर्थमा भन्ने हो भने संगठनको रिक्त दरबन्दीलाई परिपूर्ति गर्नका लागि त्यस संगठनले अवलम्बन गर्ने प्राप्ति, विकास, उपयोगिता देखि संभारसम्मको गतिविधिहरुलाई बुझ्न सकिन्छ । हरेक संगठन वा राज्यको सफलता र असफलता, त्यस संगठन वा राज्यमा कार्यरत जनशक्तिको सक्षमतामा भर पर्दछ ।

नेपालको परिप्रेक्षमा मानव पुँजीको अवस्था तथा समस्या:

हरेक सरकारी स्वामित्वमा सञ्चालित संगठन तथा सार्वजनिक संस्थानमा मानव संसाधनको व्यवस्थापन सम्माननीय लोक सेवा आयोगबाट विभिन्न प्रकारका छनौट प्रक्रियाहरु पारगर्दै रिक्त दरबन्दीको पदपूर्ति गरिने व्यवस्था संविधानको भाग २३ को धारा २४३ मा व्याख्या गरिएको छ । नेपालमा मानव पुँजीको अवस्था देहायका प्रकरणहरुमा स्पष्ट पारिएका छन्:

• कतिपय सरकारी तथा अर्ध सरकारी अड्डामा आवश्यकता भन्दा बढी कर्मचारी रहेका छन् भने कतिपय ठाउँमा दरबन्दी भन्दा कम कर्मचारी मार्फत कार्यसम्पादन गराउनु परेको अवस्था रहेको छ ।
• नेपालमा कर्मचारीहरुलाई मुलतः दुई प्रकारमा विभक्त गरि अध्ययन गर्न सकिन्छ । जस्तैः टेक्नोक्रयाट (Technocrats) र व्यूरोक्रयाट्स (Bureaucrats) अथवा कोर स्टाफस् (Core Staffs) र ननकोर स्टाफस् (Non Core Staffs) भनि बुझ्न सकिन्छ । Non Core Staffs को सम्बन्धमा स्थायी नियुक्ति नगरि करार, विशेष करार, मासिक ज्यालादारी र दैनिक ज्यालादारीको रुपमा भित्र्याइन्छ भने Core Staffs मा स्थायी नियुक्ति तथा विशेष करार र करारमा समेत संगठनको उच्च व्यवस्थापनले नियुक्त गर्न सक्ने प्रावधान रहेको छ ।
• लोक सेवा आयोगद्वारा छनौट भएका जनशक्तिहरु अत्यन्त अब्बल र मेधावी भएका पाइन्छ तर विश्व बैंकले गरेको अनुसन्धानले के कुरा प्रष्ट्र्याइएको छ भने Bureaucracy in the context of Nepal is undoubtedly competent but they are not performing well भनि आक्षेप समेत लगाएको पाईन्छ । तर सबै कर्मचारीहरुलाई एउटै बास्केटमा राखी सोही नजरले भने हेर्न सकिदैन । तर तितो सत्य चाँहि के हो भने अत्याधिक कर्मचारीहरु आफ्नो T.O.R भन्दा पनि परीक्षामुखी भएर अध्ययनमा व्यस्त भएको भनेर कर्मचारी वृत्तमा नसुनिएको चाँहि होइन ।
• मानव पुँजीको पदस्थापन गर्ने सन्दर्भमा निज व्यक्तिहरुसँग भएको सक्षमता नक्शाङ्कन नै नगरि हचुवा (Hunch Basis) मा गरिन्छ भनेर कर्मचारीहरुको गुनासो सुनिन्छ ।
• आजको आधुनिक तथा प्रविधिको युगमा प्रायः सबै जनशक्तिहरु प्रविधिमैत्री हुनुपर्नेमा सिमित कर्मचारीहरु मात्र प्रविधिमैत्री भएको पाईन्छ ।
• कर्मचारीहरु सेवा भित्र हुँदा परिवर्तन नगर्ने र सोहि पेशाबाट निवृत्त भैसकेपछि सार्वजनिक प्रशासनको कमि कमजोरी औल्याईन्छ । बास्तवमा यो आदत राम्रो होइन । उम्दा र मेधावी जनशक्तिहरुलाई उचित कार्य वातावरण दिलाई निज व्यक्तिहरुसँग भएको शीप तथा सक्षमताको भरपुर उपयोग गर्नुपर्नेमा, सो नभई पिटर प्रिन्सिपलको आक्षेप लगाई पेशामा निराशा सृजना गराइएको पाईन्छ । यस्तो किसिमको अवस्थालाई आजका उम्दा व्यवस्थापकहरुले सदाका लागि किनारा लगाउन सक्नुपर्छ ।
• कर्मचारी वर्गमा व्यवस्थापक तथा प्रशासक स्वयंले फुटाउ र शासन (Divide and Rule) गर भन्ने सिद्धान्त समेत प्रयोग गरि कर्मचारीहरु बीचमा द्वन्द्व सृजना समेत गरिन्छ जसलाई समयमा नै किनारा लगाउन सक्नुपर्छ ।
• उम्दा र अब्बल जनशक्तिहरुलाई हरेक संगठनमा Retention Policy मार्फत दिर्घकालसम्म जोगाई र बचाई राख्ने नितिको अवलम्बन गर्न सक्नुपर्छ । अब्बल जनशक्तिलाई हरेक संगठनमा बचाई राख्न संभारका सिद्धान्तले निर्देशित गरेका नीति भित्र रहि आफ्नो प्रतिस्पर्धी संगठनले उपलब्ध गराएका सेवा सुविधा भन्दा बढी नै दिएर मेधावी मानव पुँजीलाई संस्थामा लामो सयमसम्म टिकाइराख्नु पर्दछ ।
• कतिपय संगठनमा कार्यरत मानव संसाधन आफ्नो जिम्मेवारी र दायित्व पुरा गर्ने भन्दा पनि आफूले पाउने सेवा सुविधामा बढी केन्द्रित भएको पनि पाईन्छ ।
• नेपाली कर्मचारी वृत्तमा कर्मचारीहरु मुलतः पाँच प्रकारका रहेका पाइन्छन्ः जस्तै कुमार नीति, गणेश नीति, नारद नीति र Sycophancy नीति र व्यवसायिकता (Professionalism) को नीति । वास्तवमा सुशासन स्थापित गराउन हरेक कर्मचारीहरुमा व्यवसायिकताको नीति अवलम्ब गर्नुपर्छ ।
• कर्मचारीहरुलाई निपुण र सक्षम बनाउन आवश्यकताको आधारमा तालिम तथा विकास दिइरहनु पर्छ । विकसित देशको अब्बल अभ्यासलाई अवलोकन गर्ने हो भने कर्मचारी तालिम तथा विकासमा ठूलै रकमको बजेट विनियोजिन गरेको पाइन्छ । तर नेपालमा यस शीर्षकमा विनियोजित रकमलाई फजूल र आर्थिक भारको रुपमा बुझिन्छ जुन उचित होइन ।
• कर्मचारीहरुको सरुवा तथा बढुवा नीतिमा वैज्ञानिक तथा पुर्वानुमान योग्य हुनुपर्नेमा सो हुन सकेको छैन । यसलाई अविलम्ब सुधार गरि कार्यान्वयन गर्न सक्नुपर्छ ।
• नेपालको प्रशासनिक वृत्तमा केहि कर्मचारीहरुको आदत NATO policy (Not Action, Talking Only) को दबदवा पनि त्यतिकै रहेको छ ।
• कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरणाको अभाव र आधारभूत आवश्यकताको परिपूर्ति गर्ने सेवा सुविधा नरहेको पाईन्छ । सेवा सुविधाको सन्दर्भमा सरकारी तथा सार्वजनिक संस्थानको तुलनामा निजी कर्पोरेट हाउसमा आकर्षक सुविधा दिएको पाईन्छ ।
• नेपाली व्युरोक्रेसिमा कर्मचारीहरु सरस्वतीका साधक र लक्ष्मीका भक्त मात्र भए, कर्म भक्ति कोहि हुन सकेनन् भन्ने आक्षेप पनि लगाएको सुन्नमा आउँछ । जसका कारण भ्रष्टाचारलाई मलजल पुग्योे र सुशासन माथि कुठाराघात भयो ।

संगठनमा मानव पुँजीको महत्वः

• कर्मचारीहरुसंग समन्वय, सहकार्य, सञ्चार र सम्बन्ध कायम गर्न ,
• संगठनको परिदृष्य, परिलक्ष्य, लक्ष्य तथा रणनीति तयार गर्न,
• निर्जीव स्रोत साधनलाई जिवन्तता दिन,
• मानव स्रोतको पूर्व भर्ना देखि उत्तर अवकाशसम्मको कार्य सम्पादन गर्न,
• मानव पुँजीको कार्यसम्पादन मुल्यांङ्कन गर्न,
• संगठनमा निकट भविष्यमा आवश्यक पर्ने मानवश्रोतको प्रक्षेपण गर्न,
• नीति, नियम, ऐन, कानुन तथा योजना तर्जुमा गर्न,
• कर्मचारीहरुको दण्ड तथा पुरस्कार साथै अनुशासन र आचरण कायम गराउन,
• संगठनको पूर्वनिर्धारित लक्ष्य प्राप्त गर्नु ।

मानव पुँजीका ज्वलन्त समस्याहरु तपसिलका बुँदाहरुमा प्रष्ट्र्याइएका छन्:

• अपर्याप्त तालिम तथा उत्प्ररेणाको अभाव,
• कर्मचारीहरु बीच गुटबन्दीको अवस्था,
• प्रर्याप्त सेवा सुविधाकोे अभाव,
• सेवामुखि कर्मचारी भन्दा सुविधामुखि तथा सुविधाभोगी कर्मचारीहरुको दबदबा,
• सरकारी काम कहिले जाला घामको मानसिकता,
• कर्मचारीहरुको सक्षमता नक्शाङ्कनको आधारमा पदस्थापना तथा कार्य विवरणको जिम्मेवारी दिनुपर्नेमा सो गर्न नसकेको ।
• कार्य सम्पादन मुल्यांङ्कन वैज्ञानिक नहुनु,
• नातावाद, कृपावाद, क्षेत्रियतावाद, जातीयतावाद र चाप्लुसीवादको साथै चुक्लीवादको दबदबा,
• कर्मचारी प्रविधिमैत्री हुनुपर्नेमा म्यानूअल मैत्री हुनु ।
• लोक सेवा आयोगको परीक्षा उत्तीर्ण गरेपछि तलब पक्का, काम गरे वापत अतिरिक्त सुविधा पाउनु पर्छ भन्ने मानसिकता,
• कर्मचारीहरु बीच सहयोग, समन्वयन, सहकार्य, सद्भाव र सदिक्षाको अभाव,
• अत्याधिक कर्मचारीहरु सरस्वतीको साधक, काम र कर्ममा वाधक,
• आफ्नो पेशालाई आफैले मर्यादित बनाउनु पर्नेमा अरुले बनाइदेला भन्ने सोच,
• मुस्कान सहितको सेवा प्रवाह नारामा मात्र सिमित,
• जवाफदेहिता सहितको जिम्मेवारी बहन गर्न नसक्नु,
• पारदर्शिता र सुशासन कागजी नारामा मात्र सिमित,
• कर्मचारीहरुमा व्यवसायिकता, इमान्दारिता, निष्ठा र उच्च नैतिकताको अभाव,
• कर्मचारीहरुमा हामी मालिक हौ र सेवाग्राही नोकर हुन् भन्ने सोच,
• कर्मचारीतन्त्रमा मत्स्य नीति (Fishery Policy) को अवलम्बन,
• नतिजामुखि कर्मचारी भन्दा प्रक्रियामुखि कर्मचारी बढी,
• कर्मचारीहरुको कार्यसम्पादन मूल्यांङ्कन वस्तुनिष्ठ हुन नसक्नु,
• कर्मचारीहरुको वृत्ति विकास पुर्वानुमानयोग्य नहुनु,
• कर्मचारीहरुमा कार्य बोझका कारण निराशा, तनाव तथा नैराश्य उत्पन्न हुनु,
• उम्दा जनशक्तिलाई मानव पुँजी पलायन हुनबाट जोगाउन नसक्नु,
• संगठनमा कार्यरत मानव पुँजीहरुलाई कार्य विभाजनको अभाव,
• एउटै संगठनमा थुप्रै ट्रेड् युनियन
• उच्च प्रशासक तथा व्यवस्थापनमा प्रविधिमैत्री ज्ञान तथा अनुभवको अभाव,
• कर्मचारीहरु आसन र शासनमा रमाउने तर प्रशासन सुधारमा ध्यान नदिने,
• कर्मचारीहरुलाई राजनीतिक रंग (Political Colorization) को आधारमा विभेदकारी व्यवहार गरिन्छ भन्ने गुनासा कर्मचारीतन्त्र भित्र सुनिनु ।
• कर्मचारीहरु बीचमा Knowledge Transformation को अभाव वा Knowledge Transformation गर्दा कतै आफै ओझेलमा परिने त होइन भन्ने जस्ता कुविचारको सोच मानसपटलमा विकास हुनु ।
• अत्याधिक कर्मचारीहरु Inertia को Effect बाट ग्रसित हुनु ।

मानव पुँंजीको समस्याको समाधानको सम्बन्धमा माथि औल्याएको समस्याहरुलाई उल्ट्याएर उल्लेख गर्न सकिन्छ।

मानव पुंँजी व्यवस्थापनका नविनतम प्रवृत्तिहरु

मानव पुंँजी व्यवस्थापनका नविनतम प्रवृत्तिहरु तपसिलका बुंदाहरुमा उल्लेख गरिएको छ ।

• बढ्दो प्रतिस्पर्धा
• विश्वव्यापीकरण
• प्रविधिमा परिवर्तन
• कार्यशक्ति विविधिता
• मानवीय सम्पत्तिकोे लेखाङ्कन
• प्रतिभा तथा श्रम पलायन
• द्वन्द्व व्यवस्थापन र परिवर्तन व्यवस्थापन
• Outsourcing
• Contracting out
• E-Recruitment
• Portfolio Management
• Poaching/Raiding

निष्कर्षः

सक्षम, योग्य, निपुण, अनुभवी मानव पुँजीविना कुनैपनि राष्ट्रको विकासको परिकल्पना गर्नु भनेको समुन्द्रको पानी पियर प्यास मेटाउनु जस्तै हो । आज नर्वे, डेनमार्क, अमेरिका, बेलायत, क्यानाडा, जापान लगायत अन्य विकसित देशको अवस्था मजबुत हुनुमा यी देशमा भएका उम्दा जनशक्तिकै कारण हो । विशेषतः संगठनमा तीन प्रकारका श्रोत र साधनहरु हुन्छन् । Humanoware, software र Hardware ती मध्ये Humanoware परिचालन गर्न अत्यन्त जटिल हुन्छ, जति अन्य गैर मानवीय साधनलाई संचालन गर्न सहज हुन्छ । मावन पुंँजीलाई पहिलो प्राथमिकता दिने राष्ट्रविश्वमा जापान पर्दछ । जापानिजहरु People first then after production भन्छन । तसर्थ मानव पुंँजी भनेको हरेक संगठनको रक्त संचार तथा प्राण वायु हो, जसको अनुपस्थितिमा कुनैपनि कार्य सम्पादन गर्न सकिंदैन । कर्मचारीहरुलाई शीपको आधारमा Hard-skill र Soft-skill गरी दुई भागमा वर्गीकरण गरि अध्ययन अनुसन्धान गर्न सकिन्छ ।

(यस लेखमा उल्लेख गरिएका विचार लेखक सम्बद्द संस्थाको नभई लेखकको व्यक्तिगत र निजी विचार हून ।)